La protección frente al despido por parte de las empresas.

A continuación analizaremos las diferentes protecciones que tienen los trabajadores/as para no ser despedidos con argucias de mala fe contractual por parte de la empresa.

Protección 1: reducción voluntaria de jornada.

El método más utilizado. La reducción voluntaria de jornada por guarda legal de menores, discapacitados o familiares lleva consigo protección contra despido. Además tiene otras ventajas, como que te permite concretar tu horario y que la indemnización y el paro lo cobrarías siempre a jornada completa si finalmente no pudieras o no quisieras impedir el despido. Sobre todo, es el método de protección que más dura: hasta que el niño cumpla 12 años o bien hasta que fallezca o sane el discapacitado o familiar.
Otra ventaja muy importante es que si la reducción fuera grande a la empresa podría no interesarle despedirte, ya que la indemnización de despido estando en reducción hay que calcularla como si no tuvieras reducción. Es decir que despedir a un trabajador con reducción en el mejor de los casos (para la empresa) les costaría lo mismo que despedir al que no tuviera reducción. Pero en el peor de los casos el despido sería anulado y tendrían que readmitirle pagándole y cotizando todo lo que haya dejado de cobrar mientras hubiera estado fuera de la empresa. Por ello podrían pensarán dos veces intentar despedir a quien tenga reducción voluntaria.
Las desventajas son que no todo el mundo tiene derecho a la reducción voluntaria y que la mínima es del 12,5%, con la consiguiente reducción de salario.

Protección 2:  ser delegado de personal o delegado sindical.

Los delegados de personal (forman el comité de empresa) son elegidos por votación por y entre los trabajadores de la empresa en las conocidas elecciones sindicales. En cambio, los delegados sindicales son los de la secciones sindicales de los sindicatos con presencia en los comités de empresas de más de 250 trabajares y son elegidos por y entre los trabajadores de la empresa que estén afiliados a ese sindicato y por nadie más. De todas formas, el despido a consecuencia de ejercer actividad sindical puede ser declarado nulo aun sin ser delegado de ningún tipo.

Protección 3: maternidad.

El Supremo confirmó que ya no es necesario informar a la empresa del embarazo. Estás protegida desde el mismo momento en que te quedes embarazada hasta el día en que el bebé cumpla 9 meses.
Si quisieras mantener la protección podrías solicitar una reducción voluntaria de jornada para comenzarla ese mismo día y encadenar la protección de maternidad con la de reducción.

Protección 4: excedencia por cuidado.

Esta protección opera durante la excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta 2º grado. Es quizá el método más efectivo de protección porque la empresa tendrá poco interés en despedirte ya que no cobras ni trabajas. El tiempo que pases en excedencia cuenta a efectos de antigüedad, con lo que computaría para el cálculo de la indemnización si te despidieran después. La duración máxima es de 3 años en cuidado de hijo y 2 años en cuidado de familiar y se puede fraccionar.
Las desventajas son evidentes: durante el tiempo de excedencia no cobras, aunque sí que se consideran cotizados a la Seguridad Social los dos primeros años, y sólo mantienes la reserva de plaza y puesto durante un tiempo, transcurrido el cual tendrías reserva de plaza en la empresa, pero no de puesto concreto.

Protección 5: demandar y/o denunciar a la empresa.

El método de protección más desconocido. El despido a consecuencia de una demanda es nulo por considerarse violación de derecho fundamental. Incluso el Tribunal Supremo ha sentenciado que también es despido nulo cuando es a consecuencia de una reclamación de derechos a la empresa o de una denuncia ante Inspección de Trabajo o de la simple intervención de ésta. Por tanto, es un claro error eso de que si demandas te despiden. Todo lo contrario: si demandas es cuando el despido a consecuencia de ello puede ser nulo. No se trata de inventarse causas de demanda. Puede que en tu empresa haya causas ciertas y sobradas para demandar. La más típicas serían las diferencias salariales por mala clasificación profesional y las horas extras ilegales. Eso si es que además no se hubieran «equivocado» de convenio. La protección en este caso es independiente de que la demanda se pierda o se gane o de que la denuncia acabe o no en sanción a la empresa. El caso es que no te pueden despedir a consecuencia de haber reclamado, demandado o denunciado.

Protección 6: permiso de paternidad.

El permiso de paternidad de 4 semanas (eran solo 13 días hasta el 31/12/16) es independiente del otro permiso de 2 días (o más si lo dice el convenio) por nacimiento. La gran y desconocida ventaja es que la protección por permiso de paternidad es la misma.

Protección 7: permiso de adopción.

La protección en caso de disfrutar de permiso por adopción de niños menores de 6 años es la misma que en caso de  maternidad, salvo que es tanto para hombres como para mujeres. Este permiso se puede repartir entre los dos miembros de la pareja y disfrutarlos a la vez o uno después del otro. El caso es que al menos disfrutes de 1 día de este permiso, cuya duración máxima es la misma que la del de maternidad.
Según el Tribunal Supremo hay derecho a permiso de 16 semanas aunque adoptes a los hijos que tu pareja (sea hombre o mujer) hubiera tenido en una relación anterior siempre y cuando sean menores de 6 años.

Qué pasa si te despiden estando protegido.

La protección contra el despido improcedente no debe confundirse con la invulnerabilidad contra todo tipo de despido. La primera  existe en los casos indicados en este artículo. La segunda no la tiene nadie. Dicho de otra forma: el despido de un empleado protegido es posible siempre que sea procedente. Por tanto, puede tenerse en consideración:
Que quien decide si es procedente o improcedente es el juez, en caso de demanda, no la empresa.
Es la empresa la que tiene la carga de la prueba de la procedencia del despido, no el trabajador quien tiene la carga de la prueba de la improcedencia del mismo.
Un despido disciplinario puede ser improcedente incluso aunque la falta se pruebe.
Para que el despido sea declarado procedente tiene que cumplir una serie de requisitos de fondo y de forma, cuya acreditación corresponde a la empresa. Es extraordinariamente habitual que no se cumplan los requisitos de forma, especialmente en el caso de los despidos objetivos individuales o por ERE.
La diferencia entre un empleado protegido y otro desprotegido existe solo cuando el despido es declarado improcedente. La empresa puede dejar en la calle igual al trabajador desprotegido en caso de improcedente optando por la indemnización. En cambio, el despido improcedente de un trabajador protegido se transforma en nulo con readmisión obligatoria. Excepto los representantes de los trabajadores, que pueden optar entre readmisión e indemnización. Así que la pregunta que habría que responder en caso de despido de un trabajador protegido es  si habría posibilidades de improcedencia, con la consiguiente transformación en nulidad, en caso de demanda de impugnación del despido. ■
 
 

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