¿Puede la empresa utilizar las cámaras de vigilancia para sancionarnos o despedirnos?

        En el artículo de hoy, vamos a intentar dar nuestra opinión ante un hecho que cada día más, nos provoca problemas y dudas en nuestro puesto de trabajo, este es, las grabaciones audiovisuales como medio de control empresarial.

      Para comenzar, nos parece importante señalar que el art. 20.3 Estatuto de los Trabajadores dispone que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”

Junto con el Estatuto de los Trabajadores, encontramos el Reglamento General de Protección de Datos, el cual es directamente aplicable en España, lo que tiene gran importancia, como veremos más adelante.

        Partimos como base, por lo tanto, del derecho que asiste a la empresa de utilizar las grabaciones audiovisuales como medida de control empresarial, lo que vamos a ver a continuación, es un desarrollo de qué requisitos de información deben cumplirse para que tal medio pueda ser utilizado pues, en nuestra práctica hemos visto multitud de ocasiones en las que la empresa “olvida” estas obligaciones y realiza un control totalmente desproporcionado de nuestro trabajo, desde ATES queremos informarte de cuáles son tus derechos y de qué obligaciones tiene el empresario, pues, la prueba obtenida de manera fraudulenta debe ser considerada nula, algo que puede tener muchísima importancia.

      Así, encontramos los art. 12 y ss del RGPD, en ellos, se dispone la información que se debe proporcionar por parte del responsable (en este caso la empresa), encontramos de este modo, destacamos aquí la obligación de informar a los interesados de:

  • La identidad y los datos de contacto del responsable.
  • Los datos de contacto del delegado de protección de datos (si lo hubiera).
  • Los fines del tratamiento a que se destinan los datos personales.
  • La base jurídica del tratamiento.
  • Los destinatarios o las categorías de destinatarios de los datos personales.
  • El derecho a solicitar al responsable del tratamiento el acceso a los datos personales relativos al interesado, y su rectificación o supresión, o la limitación de su tratamiento, o a oponerse al tratamiento, así como el derecho a la portabilidad de los datos.

        Por ello, pese a que el art. 20.3 del Estatuto de los trabajadores habilite al empresario a tomar medidas de vigilancia, estas deben tomarse cumpliendo con la legalidad vigente, entre estas normas destaca el Reglamento General de Protección de Datos o RGPD, es decir, el empresario debe informar en todo caso de que se está llevando a cabo un tratamiento de datos personales junto con la información antes señalada, no existiendo en el RGPD ninguna excepción a este deber de información.

        Además, debemos tener en cuenta que esta información debe presentarse de forma concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso con un lenguaje claro y sencillo.

       Asimismo, no podemos olvidar que el art. 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales dispone que “los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

      En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”

         No entraremos a discutir si este último párrafo es contrario a lo dispuesto en el RGPD o no pues no es objeto de este artículo (quizá en otro momento) pero hacemos nuestras las consideraciones de la Sentencia 52/2019 de Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona.

         Finalmente, intentaremos contestar a la pregunta que más a menudo nos hacen, pues, si bien es cierto que el empresario puede implementar la grabación como medio de control empresarial esta implantación debe cumplir con unos requisitos legales, aquí hemos destacado el requisito de información, pero existen otros que también revisaremos.

        Dicho esto, ¿Qué sucede si no me han informado de la existencia de esta medida de control? La respuesta que debemos dar es simple, en aplicación del art. 11 de la Ley Orgánica 6/1985, del Poder Judicial la prueba videográfica obtenida sin informar adecuadamente a los trabajadores no surtirá efecto, es decir, será nula. Dicho de otra forma, un empresario no podrá aportar (o si las aporta no serán tenidas en cuenta por el Juez) como prueba aquellas imágenes obtenidas sin que se haya cumplido con el deber de información que el Reglamento General de Protección de Datos establece, lo que puede marcar la diferencia en un asunto.

        Desde ATES son varios los asuntos que nuestros abogados han llevado al Juzgado por este tipo de actuaciones y en la actualidad hemos presentado una reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos informando de las irregularidades que están cometiendo diferentes empresas de seguridad en relación con lo aquí descrito para deshacerse de sus empleados.

SINDICATO ATES-SAV